تعريف التوسع الوظيفي Job enlargement
توسيع الوظيفة هي عملية إضافة مسؤوليات وواجبات الي الوظيفة عن طريق توسيع نطاقها على نفس المستوى الوظيفي. وتتماشى طبيعة الواجبات المتزايدة مع المسؤوليات الحالية وفي أغلب الأحيان تكملها.
يتم توسيع نطاق الوصف الوظيفي لكي يغطي كلا من ملامح العمل القديمة والجديدة.وقد يعني مصطلح إضافة المسؤوليات والواجبات أن هذه المسؤوليات والواجبات قد تكون جديدة، أو قد يكون الموظف القائم قد قام بها سابقاً. والحقيقة الهامة التي تجدر الإشارة إليها هنا هي أن هذه المسؤوليات والواجبات”على نفس المستوى الوظيفي”.
وهذا يعني أن الموظفين الذين يعملون في مصنع قد يُعهد إليهم بتشغيل خط تجميع إضافي كجزء من توسيع الوظيفة، لكن لا يتم منحهم واجب إدارة فرع للشركة لأنه لن يكون على نفس المستوى الوظيفي. ويمكن أن يطلق علي توسيع الوظيفة أيضاً التوسع الأفقي لأنشطة العمل.
في بعض الحالات، نظراً لأن التوسع الوظيفي يمثل إضافة مسؤوليات جديدة، فقد يتم تقليل نطاق المسؤوليات الحالية. ومن المهم ملاحظة أنه على الرغم من منح الموظف مسؤولية وظيفية إضافية، فقد يحصل او لا يحصل علي زيادة في الأجر مقابل تلك المسؤوليات الإضافية.
يُعرف توسيع الوظيفة أيضاً بالتحميل الأفقي بسبب المسؤوليات المتزايدة التي تحدث على نفس المستوى الوظيفي. ويتعارض مفهوم توسيع الوظيفة مع مبادئ تقسيم العمل وتخصص العمل لأنه في هذه المبادئ يتم تقسيم العمل عادةً إلى وحدات أصغر ويتم تنفيذه بشكل متكرر من قبل الموظف المعين بحيث يصبح متخصصاً في المهمة المحددة.
إن توسيع الوظيفة أمر شائع في العديد من المنظمات. العامل الحاسم الذي يجب أخذه في الاعتبار أثناء تعيين موظف لتوسيع الوظيفة هو قدرة الموظف على تحمل ضغوط وأعباء الواجبات الإضافية.
أهمية التوسع الوظيفي
1. رتابة منخفضة
يساعد توسيع الوظيفة الموظفين أيضاً على التغلب على الملل الوظيفي وتقليل الرتابة التي ربما تكون قد طوروها الموظفين في الوظيفة خلال فترة من الزمن.
الهدف من عملية توسيع الوظيفة هو جعل منصب الوظيفة أكثر إرضاءً وإثارة للاهتمام للموظف وأيضًا جعل الموظف أكثر تحملاً للمسؤولية. و يفضل أصحاب العمل توسيع الوظائف بحيث يكون لدى الموظفين شيئاً جديداً يتطلعون إليه في مكاتب عملهم وأيضاً لأنه يقلل من تشتيت انتباه الموظفين.
2. زيادة مرونة الموظفين
الدافع الأساسي لتنفيذ توسيع الوظيفة هو زيادة مرونة الموظفين من خلال تنفيذ إعادة الهيكلة الأفقية وجعل الموظفين فى نفس المستوى الوظيفي يقومون بأدوار زملائهم الموظفين في اي وقت.
وغالباً في كل المنظمات يتم تنفيذ توسيع الوظيفة لفترة مؤقتة من الوقت، كفي حالة غياب الموظف أو عدم توفره، وهذا يحدث عادة عندما تغيب بعض الموظفات بسبب إجازة الحمل أو عندما يغيب بعض الموظفين بسبب إجازة طبية،
ويمكن تنفيذ توسيع الوظيفة في الحالات التي تتطلب فيها الشركة ترقية مرشح معين. يمكن اعتبار التوسع الوظيفي نوعاً من تدريب ما قبل الترقية.
3. زيادة مرونة العمل
هناك إضافة إلى عدد المهام التي يؤديها الفرد. وبالتالي، هناك نطاق متزايد لتنفيذ المهام المتنوعة والمتشابهة جداً في جوانب معينة.
4. لا يوجد تدريب مطلوب على المهارات
بصرف النظر عن هذا الانخفاض في الرتابة وزيادة المرونة في العمل، فإن الميزة الأخرى لتوسيع الوظيفة هي أنه لا توجد مهارات معقدة مطلوبة لتحمل مسؤولية إضافية. فالموظف سيتعرض لمجموعة واسعة من الواجبات والمسؤوليات.
وللعلم قد تقوم بعض المنظمات بتدريب متخصص للموظفين عند القيام بالتوسع الوظيفي أو قد لا تفعل ذلك ويكون التوسع الوظيفي إجراءً روتينياً.
أمثلة على التوسع الوظيفي
يتم منح الموظف في أحد البنوك الذي يعتني بقسم الحسابات المدينة توسيعاً للوظيفة ، ومن المفترض الآن أن يتعامل مع قسم الحسابات المدينة بالإضافة إلى قسم صيانة الحسابات المصرفية وقسم إنشاء كشوف الحسابات للعملاء.
سيتولى هذا الموظف عدداً قليلاً من المسؤوليات في الأقسام الجديدة بالإضافة الي المسؤوليات الحالية التي يتولاها في قسم الحسابات المدينة.
مثال آخر هو أن مندوب المبيعات المسؤول عن توليد المبيعات فقط، سوف يتم توسيع وظيفته ومن المفترض الآن أن يقوم ب تحصيل مبلغ عملية البيع وكذلك تسليم الطلب للعميل.
في هذه الحالة، يمكن للموظف الذي كان يدير المبيعات في وقت سابق لمنطقة تضم خمس مدن الآن إدارة المبيعات وتحصيل المدفوعات وكذلك تسليم الطلبات لثلاث مدن فقط لأنه قد لا يكون من الممكن بشرياً تلبية احتياجات العملاء بهذا الحجم الهائل.
وينظر إلى العديد من المكاتب الحكومية علي انها تقدم مزيجاً من التوسع الوظيفي والتناوب الوظيفي للموظفين.
مثال آخر وهو تكليف مدير المنتج الذي من المقرر ترقيته بمهمة إدارة ميزانية الإعلان لقسم آخر. سيؤدي ذلك إلى تعريضه لمسؤولية إضافية، ولقسيم جديد، وسيتعرف علي نمط عمل الموظفين في هذا القسم الجديد، كما سيكون جاهز للحصول علي الترقيه.
الغياب المؤقت للموظف يتطلب أيضا القيام بالتوسع الوظيفي. وأيضا التوسع الوظيفي شائع في حالة خفض التكاليف، حيث من المرجح أن تحجم الشركة عن إجراء تعيينات جديدة وتتجه إلى توسيع الوظائف.
الفرق بين التوسع الوظيفي و الإثراء الوظيفي
لا ينبغي الخلط بين توسيع الوظيفة والتناوب الوظيفي، يمكن تعريف الإثراء الوظيفي على أنه أسلوب لإعادة تصميم الوظيفة يتم فيه إضافة مهام أو مسؤوليات وظيفية إضافية إلى الدور الوظيفي للموظف مع توقع إزالة رتابة العمل. الإثراء الوظيفي هو طريقة عمودية لتوسيع الوظيفة حيث يتم منح الموظفين سلطة إضافية وسيطرة إضافية على العمل.
الفرق بين التوسع الوظيفي و التدوير الوظيفي
لا ينبغي الخلط بين توسيع الوظيفة والتدوير الوظيفي، حيث يُعرَّف التدوير الوظيفي أو ما يطلق عليه التناوب الوظيفي أو تدوير الموظفين على أنه أسلوب إداري يستخدم لنقل الموظف من وظيفة إلى أخرى من أجل جعله على دراية بجميع قطاعات المنظمة. والهدف من التدوير الوظيفي هو تعزيز الخبرة العملية للموظفين، لتدريبهم بشكل متنوع وتحسين رضاهم الوظيفي. أما التوسع الوظيفي فقد ناقشناه في هذه المقالة.
تعريف التوسع الوظيفي Job enlargement
توسيع الوظيفة هي عملية إضافة مسؤوليات وواجبات الي الوظيفة عن طريق توسيع نطاقها على نفس المستوى الوظيفي. وتتماشى طبيعة الواجبات المتزايدة مع المسؤوليات الحالية وفي أغلب الأحيان تكملها.
يتم توسيع نطاق الوصف الوظيفي لكي يغطي كلا من ملامح العمل القديمة والجديدة.وقد يعني مصطلح إضافة المسؤوليات والواجبات أن هذه المسؤوليات والواجبات قد تكون جديدة، أو قد يكون الموظف القائم قد قام بها سابقاً. والحقيقة الهامة التي تجدر الإشارة إليها هنا هي أن هذه المسؤوليات والواجبات”على نفس المستوى الوظيفي”.
وهذا يعني أن الموظفين الذين يعملون في مصنع قد يُعهد إليهم بتشغيل خط تجميع إضافي كجزء من توسيع الوظيفة، لكن لا يتم منحهم واجب إدارة فرع للشركة لأنه لن يكون على نفس المستوى الوظيفي. ويمكن أن يطلق علي توسيع الوظيفة أيضاً التوسع الأفقي لأنشطة العمل.
في بعض الحالات، نظراً لأن التوسع الوظيفي يمثل إضافة مسؤوليات جديدة، فقد يتم تقليل نطاق المسؤوليات الحالية. ومن المهم ملاحظة أنه على الرغم من منح الموظف مسؤولية وظيفية إضافية، فقد يحصل او لا يحصل علي زيادة في الأجر مقابل تلك المسؤوليات الإضافية.
يُعرف توسيع الوظيفة أيضاً بالتحميل الأفقي بسبب المسؤوليات المتزايدة التي تحدث على نفس المستوى الوظيفي. ويتعارض مفهوم توسيع الوظيفة مع مبادئ تقسيم العمل وتخصص العمل لأنه في هذه المبادئ يتم تقسيم العمل عادةً إلى وحدات أصغر ويتم تنفيذه بشكل متكرر من قبل الموظف المعين بحيث يصبح متخصصاً في المهمة المحددة.
إن توسيع الوظيفة أمر شائع في العديد من المنظمات. العامل الحاسم الذي يجب أخذه في الاعتبار أثناء تعيين موظف لتوسيع الوظيفة هو قدرة الموظف على تحمل ضغوط وأعباء الواجبات الإضافية.
أهمية التوسع الوظيفي
1. رتابة منخفضة
يساعد توسيع الوظيفة الموظفين أيضاً على التغلب على الملل الوظيفي وتقليل الرتابة التي ربما تكون قد طوروها الموظفين في الوظيفة خلال فترة من الزمن.
الهدف من عملية توسيع الوظيفة هو جعل منصب الوظيفة أكثر إرضاءً وإثارة للاهتمام للموظف وأيضًا جعل الموظف أكثر تحملاً للمسؤولية. و يفضل أصحاب العمل توسيع الوظائف بحيث يكون لدى الموظفين شيئاً جديداً يتطلعون إليه في مكاتب عملهم وأيضاً لأنه يقلل من تشتيت انتباه الموظفين.
2. زيادة مرونة الموظفين
الدافع الأساسي لتنفيذ توسيع الوظيفة هو زيادة مرونة الموظفين من خلال تنفيذ إعادة الهيكلة الأفقية وجعل الموظفين فى نفس المستوى الوظيفي يقومون بأدوار زملائهم الموظفين في اي وقت.
وغالباً في كل المنظمات يتم تنفيذ توسيع الوظيفة لفترة مؤقتة من الوقت، كفي حالة غياب الموظف أو عدم توفره، وهذا يحدث عادة عندما تغيب بعض الموظفات بسبب إجازة الحمل أو عندما يغيب بعض الموظفين بسبب إجازة طبية،
ويمكن تنفيذ توسيع الوظيفة في الحالات التي تتطلب فيها الشركة ترقية مرشح معين. يمكن اعتبار التوسع الوظيفي نوعاً من تدريب ما قبل الترقية.
3. زيادة مرونة العمل
هناك إضافة إلى عدد المهام التي يؤديها الفرد. وبالتالي، هناك نطاق متزايد لتنفيذ المهام المتنوعة والمتشابهة جداً في جوانب معينة.
4. لا يوجد تدريب مطلوب على المهارات
بصرف النظر عن هذا الانخفاض في الرتابة وزيادة المرونة في العمل، فإن الميزة الأخرى لتوسيع الوظيفة هي أنه لا توجد مهارات معقدة مطلوبة لتحمل مسؤولية إضافية. فالموظف سيتعرض لمجموعة واسعة من الواجبات والمسؤوليات.
وللعلم قد تقوم بعض المنظمات بتدريب متخصص للموظفين عند القيام بالتوسع الوظيفي أو قد لا تفعل ذلك ويكون التوسع الوظيفي إجراءً روتينياً.
أمثلة على التوسع الوظيفي
يتم منح الموظف في أحد البنوك الذي يعتني بقسم الحسابات المدينة توسيعاً للوظيفة ، ومن المفترض الآن أن يتعامل مع قسم الحسابات المدينة بالإضافة إلى قسم صيانة الحسابات المصرفية وقسم إنشاء كشوف الحسابات للعملاء.
سيتولى هذا الموظف عدداً قليلاً من المسؤوليات في الأقسام الجديدة بالإضافة الي المسؤوليات الحالية التي يتولاها في قسم الحسابات المدينة.
مثال آخر هو أن مندوب المبيعات المسؤول عن توليد المبيعات فقط، سوف يتم توسيع وظيفته ومن المفترض الآن أن يقوم ب تحصيل مبلغ عملية البيع وكذلك تسليم الطلب للعميل.
في هذه الحالة، يمكن للموظف الذي كان يدير المبيعات في وقت سابق لمنطقة تضم خمس مدن الآن إدارة المبيعات وتحصيل المدفوعات وكذلك تسليم الطلبات لثلاث مدن فقط لأنه قد لا يكون من الممكن بشرياً تلبية احتياجات العملاء بهذا الحجم الهائل.
وينظر إلى العديد من المكاتب الحكومية علي انها تقدم مزيجاً من التوسع الوظيفي والتناوب الوظيفي للموظفين.
مثال آخر وهو تكليف مدير المنتج الذي من المقرر ترقيته بمهمة إدارة ميزانية الإعلان لقسم آخر. سيؤدي ذلك إلى تعريضه لمسؤولية إضافية، ولقسيم جديد، وسيتعرف علي نمط عمل الموظفين في هذا القسم الجديد، كما سيكون جاهز للحصول علي الترقيه.
الغياب المؤقت للموظف يتطلب أيضا القيام بالتوسع الوظيفي. وأيضا التوسع الوظيفي شائع في حالة خفض التكاليف، حيث من المرجح أن تحجم الشركة عن إجراء تعيينات جديدة وتتجه إلى توسيع الوظائف.
الفرق بين التوسع الوظيفي و الإثراء الوظيفي
لا ينبغي الخلط بين توسيع الوظيفة والتناوب الوظيفي، يمكن تعريف الإثراء الوظيفي على أنه أسلوب لإعادة تصميم الوظيفة يتم فيه إضافة مهام أو مسؤوليات وظيفية إضافية إلى الدور الوظيفي للموظف مع توقع إزالة رتابة العمل. الإثراء الوظيفي هو طريقة عمودية لتوسيع الوظيفة حيث يتم منح الموظفين سلطة إضافية وسيطرة إضافية على العمل.
الفرق بين التوسع الوظيفي و التدوير الوظيفي
لا ينبغي الخلط بين توسيع الوظيفة والتدوير الوظيفي، حيث يُعرَّف التدوير الوظيفي أو ما يطلق عليه التناوب الوظيفي أو تدوير الموظفين على أنه أسلوب إداري يستخدم لنقل الموظف من وظيفة إلى أخرى من أجل جعله على دراية بجميع قطاعات المنظمة. والهدف من التدوير الوظيفي هو تعزيز الخبرة العملية للموظفين، لتدريبهم بشكل متنوع وتحسين رضاهم الوظيفي. أما التوسع الوظيفي فقد ناقشناه في هذه المقالة.
ذات صلة:
GFX4arab
مهتم بالجرافيكس وملحقاته اشرف حاليا على موقع www.gfx4arab.com