ما هي الإدارة بالأهداف؟
الإدارة بالأهداف management by objectives هي نموذج إداري يهدف إلى تحسين أداء أي منظمة من خلال تحديد الأهداف التي يتم الاتفاق عليها من قبل الإدارة والموظفين. ووفقًا للنظرية، فإن وجود حوار ومناقشة في وضع الأهداف وخطط العمل يشجع المشاركة والالتزام بين الموظفين، وأيضاً يشجع علي التوفيق بين الأهداف عبر المنظمة بمعنى أدق “تحقيق التوازن بين أهداف الموظفين وأهداف المنظمة”. وتم تحديد هذا المصطلح لأول مرة من قبل مدير الإدارة بيتر دراكر في كتابه الذي صدر عام 1954 بعنوان “ممارسة الإدارة”.
والإدارة بالأهداف (Management By Objectives (MBO تعرف أيضًا بالإدارة حسب النتائج .(Management By Results (MBR ويضع بيتر Drucker عددا من الشروط التي يجب الوفاء بها:
- تم تحديد الأهداف مع الموظفين.
- يتم صياغة الأهداف على المستويين الكمي والنوعي.
- يجب أن تكون الأهداف صعبة ومحفزة، بحيث لا تكون الأهداف سهلة فيتم تحقيقها بدون جهد ولا تكون مستحيلة فيصعب تحقيقها.
- ان تكون التقارير بصفة يومية وليس بصفة ثابتة على مستوى تدريب وتطوير العاملين.
- المكافآت (الاعتراف، التقدير و / أو الأجر المرتبط بالأداء) لتحقيق الأهداف المقصودة هو مطلب وشيء أساسي فى الإدارة بالأهداف.
- المبدأ الأساسي هو النمو والتنمية وليس العقوبات.
مزايا الإدارة بالأهداف
تتمتع الإدارة بالأهداف بالعديد من المزايا التي يمكن أن تحسن أداء الشركة ورضا الموظفين. بعض هذه المزايا تشمل:
1. التخطيط
لتحديد الأهداف، يخطط المديرون للمستقبل ويحددون الأهداف العامة لشركاتهم. فمن خلال القيام بذلك وفق الإدارة بالأهداف، يقوم المديرون بإبلاغ الموظفين بنوع الأهداف التي يجب تعيينها لدعم نمو الشركة. ويمكن أن يساعد التخطيط أيضًا في إدارة المخاطر، حيث يمكن للشركات توقع المشكلات المحتملة التي قد تنشأ في مكان العمل.
2. مشاركة الموظفين
يشجع هذا النمط من الإدارة الموظفين على تحديد أهدافهم الخاصة بالتعاون مع مشرفهم المباشر. ونظرًا لأن الموظفين لديهم بعض المشاركة في عملية تحديد الأهداف، فإنهم أكثر تحفيزًا لتحقيق الأهداف التي حددوها مع الإدارة. ويمكن أن تكون زيادة المشاركة مفيدة أيضًا لأن الموظفين الذين ينخرطون بشكل أكبر في عملهم يميلون إلى تحقيق رضا وظيفي مرتفع.
3. أهداف قابلة للقياس
عادةً ما تكون الأهداف في الإدارة بالأهداف قابلة للقياس مما يعني أنه يمكن للموظفين والمديرين تحديد متى يكملون هدفًا بسهولة. وقد يكون أحد الأمثلة على هدف قابل للقياس هو تحقيق نسبة مئوية معينة من التحسن في رضا العملاء أو زيادة الإنتاج بمقدار معين. وتتمتع الأهداف القابلة للقياس بفرصة أفضل للنجاح نظرًا لوجود مواعيد نهائية ونتائج معينة لتوضيح كيفية تحقيق الهدف.
4. معايير أقوى لتقييم الموظفين
يعرف الموظفون ما تتوقعه الإدارة منهم في ظل أسلوب الإدارة بالأهداف، وعندما يقوم المشرفون بتقييم موظفيهم، فإنهم يستخدمون الأهداف المتفق عليها لشرح المكان الذي ينجح فيه الموظف وأين يمكنهم تخصيص المزيد من الوقت في المستقبل. ويعد وجود معايير لمراجعات الأداء التي يكون الموظفون على دراية بها أمرًا مهمًا لضمان التقييم العادل لنجاحهم في الوظيفة. إن استخدام تحقيق الأهداف التي ينشئها الموظفون والمشرفون معًا لتقييم أدائهم يساعد أيضًا في وضع توقعات واضحة.
5. تحسين الاتصال
يعمل المديرون والموظفون معًا لتحديد الأهداف وإدارتها، لذلك يقضون وقتًا أطول في الاجتماع والتواصل بشأن التقدم المحرز في هذه الأهداف. ويوفر هذا المزيد من الفرص للموظفين لتوصيل مخاوفهم أو أسئلة الي المشرفين. ويعد التواصل القوي أمرًا بالغ الأهمية للنجاح ويمكن أن يكون له فوائد أخرى مثل زيادة الإنتاجية والعلاقات الأفضل والرضا الوظيفي.
6. التطوير الوظيفي
عندما يفهم الموظفون ما يجب تركيز جهودهم عليه، فإنهم يتعلمون أيضًا عن أي مجالات قد يحتاجون فيها إلى مزيد من التعليم أو التوجيه. وقد يتعرف المدراء أيضًا على المهارات الإشرافية التي يمكنهم تطويرها، مثل تحديد الأهداف أو قبول التغذية الراجعة من الأشخاص الذين يشرفون عليهم. ويتيح ذلك للموظفين تحسين مهاراتهم الحالية أو تعلم مهارات جديدة.
7. تحسين أداء الشركة
غالبًا ما يكون أداء الشركات أفضل عندما توفر الإدارة هدف واضح، في هذه الحالة سيعرف الموظفون كيفية استخدام وقتهم بشكل فعال، ويفهمون كيف يؤثر عملهم اليومي على الشركة. تقدم الإدارة بالأهداف العديد من الأدوات لمساعدة المديرين والموظفين على حد سواء على تحسين الأداء العام للشركة.
8. الوظائف المحددة
بمجرد أن يطور الموظفون الأهداف مع الإدارة، فإنهم يعرفون ما تتوقعه الإدارة منهم. ويستخدم الموظفون والمديرون هذه الأهداف لفهم ما تتضمنه وظيفتهم بشكل أفضل والتركيز على الجوانب المهمة لوظيفتهم. ويمكن أن تساعد الأهداف التي ينشئونها أيضًا في تعيين المهام اليومية.
9. تغذية راجعة منتظمة
يلتقي المديرون مع موظفيهم بانتظام في ظل هذا النمط من الإدارة، مما يمنح المديرين العديد من الفرص لتقديم تغذية راجعة feedback إلى موظفيهم. زيتيح ذلك للموظفين معرفة كيف يمكنهم التحسين أو أين يقومون بعمل جيد. فمن خلال التغذية الراجعة المتسقة، يمكن للموظفين العمل على تطوير المهارات قبل تلقي مراجعات الأداء التي قد تحدد معلومات مماثلة ولكنها أقل تكرارًا.
10. تمكين الموظفين
يمكن للموظفين أن يصبحوا أكثر استقلالية في ظل هذا الشكل من الإدارة لأن التوقعات الخاصة بعملهم واضحة. ونظرًا لأنهم يجتمعون لمناقشة الأهداف، فإن الموظفين يحتاجون إلى إرشاد أقل على أساس يومي. ويمكّن وضوح الهدف الموظفين من إكمال عملهم واتخاذ القرارات دون الحاجة إلى مدخلات إدارية.
ما هي الإدارة بالأهداف؟
الإدارة بالأهداف management by objectives هي نموذج إداري يهدف إلى تحسين أداء أي منظمة من خلال تحديد الأهداف التي يتم الاتفاق عليها من قبل الإدارة والموظفين. ووفقًا للنظرية، فإن وجود حوار ومناقشة في وضع الأهداف وخطط العمل يشجع المشاركة والالتزام بين الموظفين، وأيضاً يشجع علي التوفيق بين الأهداف عبر المنظمة بمعنى أدق “تحقيق التوازن بين أهداف الموظفين وأهداف المنظمة”. وتم تحديد هذا المصطلح لأول مرة من قبل مدير الإدارة بيتر دراكر في كتابه الذي صدر عام 1954 بعنوان “ممارسة الإدارة”.
والإدارة بالأهداف (Management By Objectives (MBO تعرف أيضًا بالإدارة حسب النتائج .(Management By Results (MBR ويضع بيتر Drucker عددا من الشروط التي يجب الوفاء بها:
مزايا الإدارة بالأهداف
تتمتع الإدارة بالأهداف بالعديد من المزايا التي يمكن أن تحسن أداء الشركة ورضا الموظفين. بعض هذه المزايا تشمل:
1. التخطيط
لتحديد الأهداف، يخطط المديرون للمستقبل ويحددون الأهداف العامة لشركاتهم. فمن خلال القيام بذلك وفق الإدارة بالأهداف، يقوم المديرون بإبلاغ الموظفين بنوع الأهداف التي يجب تعيينها لدعم نمو الشركة. ويمكن أن يساعد التخطيط أيضًا في إدارة المخاطر، حيث يمكن للشركات توقع المشكلات المحتملة التي قد تنشأ في مكان العمل.
2. مشاركة الموظفين
يشجع هذا النمط من الإدارة الموظفين على تحديد أهدافهم الخاصة بالتعاون مع مشرفهم المباشر. ونظرًا لأن الموظفين لديهم بعض المشاركة في عملية تحديد الأهداف، فإنهم أكثر تحفيزًا لتحقيق الأهداف التي حددوها مع الإدارة. ويمكن أن تكون زيادة المشاركة مفيدة أيضًا لأن الموظفين الذين ينخرطون بشكل أكبر في عملهم يميلون إلى تحقيق رضا وظيفي مرتفع.
3. أهداف قابلة للقياس
عادةً ما تكون الأهداف في الإدارة بالأهداف قابلة للقياس مما يعني أنه يمكن للموظفين والمديرين تحديد متى يكملون هدفًا بسهولة. وقد يكون أحد الأمثلة على هدف قابل للقياس هو تحقيق نسبة مئوية معينة من التحسن في رضا العملاء أو زيادة الإنتاج بمقدار معين. وتتمتع الأهداف القابلة للقياس بفرصة أفضل للنجاح نظرًا لوجود مواعيد نهائية ونتائج معينة لتوضيح كيفية تحقيق الهدف.
4. معايير أقوى لتقييم الموظفين
يعرف الموظفون ما تتوقعه الإدارة منهم في ظل أسلوب الإدارة بالأهداف، وعندما يقوم المشرفون بتقييم موظفيهم، فإنهم يستخدمون الأهداف المتفق عليها لشرح المكان الذي ينجح فيه الموظف وأين يمكنهم تخصيص المزيد من الوقت في المستقبل. ويعد وجود معايير لمراجعات الأداء التي يكون الموظفون على دراية بها أمرًا مهمًا لضمان التقييم العادل لنجاحهم في الوظيفة. إن استخدام تحقيق الأهداف التي ينشئها الموظفون والمشرفون معًا لتقييم أدائهم يساعد أيضًا في وضع توقعات واضحة.
5. تحسين الاتصال
يعمل المديرون والموظفون معًا لتحديد الأهداف وإدارتها، لذلك يقضون وقتًا أطول في الاجتماع والتواصل بشأن التقدم المحرز في هذه الأهداف. ويوفر هذا المزيد من الفرص للموظفين لتوصيل مخاوفهم أو أسئلة الي المشرفين. ويعد التواصل القوي أمرًا بالغ الأهمية للنجاح ويمكن أن يكون له فوائد أخرى مثل زيادة الإنتاجية والعلاقات الأفضل والرضا الوظيفي.
6. التطوير الوظيفي
عندما يفهم الموظفون ما يجب تركيز جهودهم عليه، فإنهم يتعلمون أيضًا عن أي مجالات قد يحتاجون فيها إلى مزيد من التعليم أو التوجيه. وقد يتعرف المدراء أيضًا على المهارات الإشرافية التي يمكنهم تطويرها، مثل تحديد الأهداف أو قبول التغذية الراجعة من الأشخاص الذين يشرفون عليهم. ويتيح ذلك للموظفين تحسين مهاراتهم الحالية أو تعلم مهارات جديدة.
7. تحسين أداء الشركة
غالبًا ما يكون أداء الشركات أفضل عندما توفر الإدارة هدف واضح، في هذه الحالة سيعرف الموظفون كيفية استخدام وقتهم بشكل فعال، ويفهمون كيف يؤثر عملهم اليومي على الشركة. تقدم الإدارة بالأهداف العديد من الأدوات لمساعدة المديرين والموظفين على حد سواء على تحسين الأداء العام للشركة.
8. الوظائف المحددة
بمجرد أن يطور الموظفون الأهداف مع الإدارة، فإنهم يعرفون ما تتوقعه الإدارة منهم. ويستخدم الموظفون والمديرون هذه الأهداف لفهم ما تتضمنه وظيفتهم بشكل أفضل والتركيز على الجوانب المهمة لوظيفتهم. ويمكن أن تساعد الأهداف التي ينشئونها أيضًا في تعيين المهام اليومية.
9. تغذية راجعة منتظمة
يلتقي المديرون مع موظفيهم بانتظام في ظل هذا النمط من الإدارة، مما يمنح المديرين العديد من الفرص لتقديم تغذية راجعة feedback إلى موظفيهم. زيتيح ذلك للموظفين معرفة كيف يمكنهم التحسين أو أين يقومون بعمل جيد. فمن خلال التغذية الراجعة المتسقة، يمكن للموظفين العمل على تطوير المهارات قبل تلقي مراجعات الأداء التي قد تحدد معلومات مماثلة ولكنها أقل تكرارًا.
10. تمكين الموظفين
يمكن للموظفين أن يصبحوا أكثر استقلالية في ظل هذا الشكل من الإدارة لأن التوقعات الخاصة بعملهم واضحة. ونظرًا لأنهم يجتمعون لمناقشة الأهداف، فإن الموظفين يحتاجون إلى إرشاد أقل على أساس يومي. ويمكّن وضوح الهدف الموظفين من إكمال عملهم واتخاذ القرارات دون الحاجة إلى مدخلات إدارية.
ذات صلة:
GFX4arab
مهتم بالجرافيكس وملحقاته اشرف حاليا على موقع www.gfx4arab.com