استراتيجيات لبناء الثقة وتعزيز التعاون ضمن الفريق

هل يثق أعضاء فريقك ببعضهم؟

عليك العمل -بوصفك مديرًا- على تعلُّم الوثوق بموظفيك، وجعلِهم يثقون بك أيضًا. ولكنّ تدعيم تلك الثقة بينهم لا يقلّ أهمية عما سبق ذِكره. يساعدك التحقق من مستويات الثقة بين أعضاء فريقك على اكتشاف أي مشاكل في الثقة قبل أن تؤثّر في الإنتاجية والأداء والتعاون.

علامات غياب الثقة التي عليك التنبّه لها:

• يعرض موظفوك مشاكلهم عليك بدلًا من عرضها على بعضهم بعضًا.
• تمر المنجزات المستهدَفة بسلسلة من عمليات التحقق والتدقيق.
• ينأى الموظفون بأنفسهم عن تحمّل مسؤولية إنجاز المهام أو المشاريع.
• تسود اجتماعاتِ موظفيك الخلافاتُ والتوتّر.
• تقع أخطاء، ولا أحد يتحمل مسؤوليتها.
• يعجز أعضاء الفريق عن حل المشاكل معًا.

لكل فريق طبيعة فريدة، وقد تشهد مستويات الثقة تقلّبات بمرور الوقت؛ إذ قد يكون لديك حسّ قوي بالثقة حتى مجيء موظف جديد، أو مغادرة موظف حالي، مما قد يؤدي إلى الإخلال بدينامية ذلك الفريق. أو بالعكس، فقد تكون ثقتك بالفريق معدومة حتى يأتيَ وقت ينجح أعضاؤه في مواجهة تحدٍّ ما معًا، فيخرجون منه مدركين أنّ بوسعهم الاعتماد على بعضهم بعضًا. ذلك هو السبب الذي يحتّم عليك جعل بناء الثقة جزءًا من جهودك المستمرة لدعم فريقك.

خمس استراتيجيات لبناء الثقة ضمن الفريق بوصفك مديرا

لا يُعَد بناء الثقة نشاطًا يُنجَز مرةً واحدة؛ أي سواء كنتَ تريد بناء ثقة ضمن فريق مُشكَّل حديثًا، أو إعادة الثقة المتزعزعة، أو تعزيز الثقة الموجودة فعلًا؛ فذلك يمثّل جزءًا من إصلاح مستمر لفريقك. جرّب إحدى الاستراتيجيات التالية التي تشعر بأنها مناسِبة لك بوصفك مدير الفريق.

1. شجع على الصدق والتواصل المباشر

يريد الموظفون أن يتلقوا الاهتمام والاحترام والتقدير، فعندما يشعرون بأن بوسعهم مشاركة آرائهم وتقييماتهم الصادقة، سيُسهم ذلك في تدفق أفكار أفضل، وفي الوصول إلى نتائج أكثر فعالية؛ أما إن لم تكن ثقافة فريقك تتيح مجالًا للحوار المباشر، فقد يسود الفريقَ جوٌّ مشحون من العدائية والتصادم والنميمة والتعالي بين بعضهم.

مِنَ الضروري تكريس أمان نفسي وممارسات تواصل صحية في مكان العمل، لأن غياب ذلك يقوِّضُ الثقة ضمن الفريق. يُمثّل هذا الوضعُ معاناة شائعة؛ لذا اعلم أنكَ لستَ الوحيد إن كان سائدًا ضمن فريقك.

بحسب دراسة مسحية على الموظفين أجراها موقع Officevibe:

يقول 1 من كل 5 موظفين إنّ التواصل بين زملاء العمل يخلو من الصدق والشفافية.

ضبط مسار التواصل السليم:

• اطلب من زملائك في الفريق أن يُعارضوك، كي توصِل إليهم فكرةً مفادها أن ذلك أمر طبيعي. فعندما تشاركهم فكرةً ما مثلًا، اسألهم إن كان أحدهم يجد فيها أي نواقص.
• إذا قاطعَ أحدُ الموظفين زميلًا له يتكلم في اجتماع، أو تكلم بالتوازي معه قبل أن ينهيَ حديثه، تدخَّلْ واسأل المتكلم الذي قوطِعَ حديثه عما إذا كان قد أنهى كلامه.
• إذا أتى إليك أحد موظفيك مشتكيًا من خلاف واقع بينه وبين زميل له، فلتشجّعهما على حلّه مباشرة.

2. أنشئ فرصا للتعاون الإبداعي

على الأشخاص إذا أرادوا تعزيز الثقة بينهم أن يتعلموا حل المشاكل معًا، وأن يعتمدوا على بعضهم لإنجاز العمل المطلوب. مِن بين الفرص الممتازة بالنسبة لأعضاء الفريق -لبناء تلك المهارات-، نجد التعاملُ مع المهام بعيدًا عن روتين عملهم اليومي. إنّ مِن شأن مواجهة أعضاء الفريق لتحديات جديدة وحاجتهم إلى تلقّي مساعدة إبداعية، أن يزيدهم ذلك مهارةً ويجعلهم يرون الأمور من منظور جديد، كما يساعدهم ذلك في تكريس ثقافة من الفضول والتفكير المنفتح تنقلهم إلى المستوى التالي.

ساعد فريقك على الإبداع:

• وفِّر لأعضاء فريقك أدوات التعاون المناسبة، أما بالنسبة لفريق الموظفين العامل عن بُعد، فيمكنك تجربة أحد تطبيقات السبورة الإلكترونية، أو غيرها من البرمجيات الذكية ذات الصلة، وذلك لتسهيل التعاون الافتراضي فيما بينهم.
• ابحث عن فُرص لفريقك يعمل فيها مع فِرق أخرى ضمن شركتك، إذ سيحظى أعضاء تلك الفِرَق من خلال ذلك بفرصة العثورِ على جوانب مشتركة تخصّ أهدافهم، والرؤيةِ من منظور جديد، والعمل مع زملاء مختلفين.
• كرِّس بين الفينة والأخرى وقتًا لأحد أنشطة بناء الفريق، فهي من الطرق الممتازة لحثّ الأشخاص على العمل معًا على أمر ما خارج العمل، وبذلك تتكوَّن الروابط (والثقة) الهادفة.

حاول التفكير وكأنك شخص آخر. أجرى فريق موقع officevibe مؤخرًا عضفًا ذهنيًا أردنا من وراءه الخروج عن الأساليب والأفكار التي جرّبناها مسبقًا والتي أثبتت فعالية وموثوقية. فقد حثَّنا كبيرُ خبراء تجربة المستخدم لدينا، ويُدعى كلوي ألارد، على تقمّص شخصيتنا البديلة لغرض توليد الأفكار لدينا.

فكّر في أنك ميشيل أوباما أو مايكل جوردن. ما الأفكار التي سيقدمانها لفريقنا؟ أو تخيّل أنك تعمل لصالح أحدهما، فما الأفكار التي ستقدّمها أنت؟

3. مكن فريقك من تحقيق التنظيم الذاتي

تقوى ثقة الأشخاص ببعضهم عندما يتعلمون اتخاذ القرارات معًا، وهنا تكمن أهمية ممارسة أعضاء فِرَق العمل لبعض القيادة لأنفسهم. يميل المديرون الأكفاء إلى وضع هيكلية يعمل ضمنها موظفوهم، ويعلم المديرون المتميزون كيف ينشئون هيكلية تتيح استقلالية للموظفين.

قد يكون من الصعب تحقيق ذلك التوازن (بين عمل الموظفين ضمن هيكلية يرسمها المدير، والعمل باستقلالية)، ولكن كلما كان فريقك متوازنًا ذاتيًا، زادت فرصة أن يتعلم أعضاؤه الوثوق ببعضهم. ليس هذا فحسب؛ بل يمكن لذلك أن يعزز الرضا الوظيفي، بسبب رغبة الموظفين في امتلاك مزيد من الاستقلالية وممارسة تأثير في العمل الذي يؤدّون.

وبحسب دراسة مسحية على الموظفين أجراها موقع Officevibe:

لا يشعر 1 من كل 3 موظفين بأنه منخرط في عملية اتخاذ القرارات التي تؤثّر في عمله.

ساعد أعضاء فريقك في إدارة أنفسهم:

• كلّف موظفًا بالتخطيط لكل اجتماع يعقده فريق الموظفين، وبقيادة ذلك الاجتماع. ومن الأمثلة على الاجتماعات المذكورة، تلك الخاصة بالعصف الذهني، وبالمراجعات ربع السنوية، وبالاجتماعات التي تناقش أمرًا حدث في الماضي، أو أي اجتماع آخر يلتقي فيه أعضاء الفريق جميعُهم.
• كلّف أعضاء فريقك بإجراء تخطيطهم وتوثيقهم الخاص للمشروع. بوسعك أن تكون بجانبهم لتقديم الدعم، ولكن اجعل إبقاء برمجيات التخطيط وملاحظات الاجتماعات مُحدَّثة مسؤوليةً مشتركة.
• التقِ بأعضاء فريقك بانتظام لاستيعاب ما الذي يُمكّنهم أو يمنعهم من إنجاز عملهم. كُن جزءًا من الحل، سواء أكان الحصولَ على برمجية جديدة، أو إعادة هيكلة تدفّق العمل أو مساره.

4. وضح الأدوار والمسؤوليات

إنّ توضيح العمل المسؤول عنه كلُّ موظف في فريقك أحدُ أفضل الطرق التي تجعلهم يثقون ببعضهم. ويعني ذلك أن يعلم كل موظف ما يتطلبه منه عملُه، كما يعني استيعابه بوضوح للأدوار المكلَّفِ بها زملاؤه والمسؤوليات الملقاة على عاتقهم. فعندما يعلم الموظفون تمامًا ما الذي يدخل ضمن الوصف الوظيفي لعملهم، وعمل زملائهم، يصبحون أكثر استعدادًا لإنجاز المهام وتكليف غيرهم بها.

وضّح أدوار موظفيك:

• ناقش الأدوار والمسؤوليات بانتظام خلال الاجتماعات الفردية بموظفيك، وحدَّد أهدافًا فردية لكل منهم.
• ضع تفاصيل هيكلية فريقك، واجعلها متاحة لجميع موظفيك للاطلاع عليها بوصفها مرجعية يَركنون إليها عند الضرورة.
• احرص منذ البداية على توضيح مَن الذي سيتولى قيادة كل مشروع (أو مبادرة)، ومن سيسهم فيه، ومن سيكون مسؤولًا عنه في نهاية المطاف.

إذا رأيتَ خللًا ما، فلتتحرك لإصلاحه. تدخَّل إذا رأيت تكرارًا لا فائدة منه، كأن تلاحظ أن هناك موظفَين ينجزان المهمة ذاتها مع أنها لا تتطلب الإنجاز سوى مرة واحدة. دع الموظفين يقررون ما إذا كانوا راغبين في تبادل الأدوار فيما بينهم، أو ما إذا كان هناك موظف واحد بوسعه الاضطلاع بمسؤولية إنجاز المهمة. وعلى المنوال ذاته، تحدّث إلى موظفيك في حال كان هناك مهمة يستمر فشلُهم في إنجازها. اسألهم عما إذا كان أحدهم يريد تولّي مسؤولية إنجاز مهمة ما، أو راغبًا في إيجاد طريقة لتقسيم العمل (مثل إنجازه بالتناوب).

5. اجعل التقييم جزءا من ثقافة الفريق

قد يمثّل تقييم الأداء وتوجيه الملاحظات نقطة ضعف عاطفية بالنسبة لبعض فِرق الموظفين. ولكن، كلما ارتاحَ الأشخاص لتقييم الآخرين من جهة، ولتلقّي تقييماتهم من جهة أخرى، ازدادت قدرتهم على تحقيق النمو الفردي وبوصفهم فريقًا كذلك. عندما يبدأ الأشخاص فعلًا بتلمُّس ذلك النمو المتحقق، فسيعزز ذلك الاندماجَ الوظيفي الفردي، والثقة الكلّية بين أعضاء الفريق.

أنشئ ثقافة التقييم الخاصة بفريقك:

• ضع خطةَ ثقافةِ تقييمٍ خاصة بالفريق قائمة على ورشة عمل حول أفضل ممارسات التقييم، بحيث يتمكن جميع أعضاء الفريق من تطوير مهارات التقييم لديهم. ويمكنك حتى إبلاغ أعضاء فريقك بأنك تفضّل أن يتبادلوا مزيدًا من التقييمات ببن بعضهم.
• احمل أعضاء فريقك على تكريس وقت لجولات من التقييمات خلال مسار عملهم. فرغم أن ذلك قد يؤدي إلى إطالة وقت الإنتاج نوعًا ما على المدى القصير، لكنه قد يُنتِج تطورًا نوعيًا على المدى الطويل.
• اطلب من أعضاء فريقك أن يُعطوا تقييمات، سواء خلال اجتماعاتك الفردية بهم، أو في المسح الخاص بتقييم أداء الموظفين، أو بعد أن تقدّم لهم إحدى الخطط أو الاستراتيجيات.
• تذكّرْ ألا تقتصر تقييماتُك على الجوانب السلبية، بل أعطِ تقييمات للجوانب الإيجابية أيضًا تُثني فيها على أعضاء الفريق الذين يتفوقون في عملهم. وحتى عندما يفشل أحدهم في إنجاز عمل ما، احرص على الإضاءة على ما أبلى حسنًا في أدائه بحيث يعرف ما عليه بذل المزيد في سبيل تحقيقه مستقبلًا.

اغتنم فرصة إعطاء تقييمات حالما تسنح الفرصة لذلك. فإذا كان أحد موظفيك يجهد في أداء عمل ما، اسأله عما إذا كان يرغب في تشكيل ورشة عمل جماعية لاجتراح الحلول. وعندما يقدّم أحد أعضاء الفريق مقترحًا لزملائه، خصص وقتًا في نهاية الاجتماع لتبادل الأفكار والخروج بخطوات تالية محتَمَلة.

لا غنى عن الثقة بين أعضاء الفريق

بصرف النظر عن سياق عمل فريق موظفيك، فالثقة فيما بينهم ركنٌ من أركان نجاحهم الجماعي. يساعدك نسجُ علاقات تسودها الثقة بينهم على العمل معًا بمستوى أفضل، وعلى تحقيق أهدافك، سواءً كنتم فريقًا جديدًا، أو افتراضيًا، أو فريقَ قيادة، أو فريقًا من أي نوع كان.